Skala dyskryminacji

Te historie nie są wyjątkiem, ale regułą. Według analizy „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” (12.2021) 26% Polaków identyfikowało w 2019 r. dyskryminację ze względu na wiek na rynku pracy jako często lub bardzo często występujące zjawisko. Średnia europejska to 40%, a najwyższe wyniki wykazała Francja (54%), Portugalia (52%) i UK (51%). Z kolei najmniejszy odsetek odpowiedzi wskazujących na powszechny charakter ageizmu był w Niemczech (20%), na Słowacji (22%) i w Luksemburgu (23%).

Na gruncie polskim z twierdzeniem, że wiedza i doświadczenie starszych osób nie są doceniane w społeczeństwie zgodziło się aż 66% osób w wieku 40-49 lat, 65% w wieku 50-59 lat, 61% w wieku 60-69 lat i 66% w wieku 70+.

Raport Konfederacji Lewiatan „Wpływ procesów cyfryzacji na osoby w wieku 50+” (2023) wspomina stronniczość w rekrutacji i zatrudnianiu, ograniczanie dostępu do szkoleń i możliwości rozwoju oraz niekorzystne traktowanie osób starszych w zakresie awansów i wynagrodzeń. Mimo umiejętności doświadczonych pracowników, część firm wciąż chętniej zatrudnia młodszych, którzy są gotowi pracować za mniejsze pieniądze.

Potwierdził to eksperyment badawczy Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2021 r., który dotyczył dyskryminacji osób dojrzałych w procesie rekrutacji. Niezależnie od płci, miejsca poszukiwania pracy czy doświadczenia zawodowego, młodsi kandydaci częściej otrzymywali zaproszenie do kolejnych etapów rekrutacji.

- W przestrzeni publicznej osoby 50+ jako pracownicy są właściwie niewidoczne. W reklamach, w kampaniach czy w employer brandingu – nie ma ich prawie wcale, a to tylko pogłębia wykluczenie. To wciąż realny problem. Mimo, że świat się zmienia, stereotypy trzymają się zaskakująco mocno. Kandydaci 50+ są często postrzegani jako mniej elastyczni, słabiej ogarniający technologicznie, mniej dynamiczni – tłumaczy Marta Ziółkowska, People & Culture Manager w Ops Talent. – A przecież chodzi o grupę, która wnosi do zespołów doświadczenie, stabilność, a często też bardzo wysoki poziom lojalności. Wiele osób po 50. roku życia niestety boryka się z wykluczeniem na rynku pracy. Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS podsumowuje drugi kwartał 2024 roku, wskazując, że jeśli chodzi o osoby bezrobotne, to najdłużej pracy szukały te w wieku 55-74 lata. Znalezienie zatrudnienia zajmowało im średnio ponad 11 miesięcy…. To bardzo długo – podsumowuje.

U podstaw ageizmu

Wśród stereotypów pojawiają się: deficyt umiejętności cyfrowych i językowych, wolniejsze tempo uczenia się, mniejsza mobilność, dyspozycyjność, kreatywność i wydajność oraz problemy zdrowotne. Na to nakładają się jeszcze wyższe oczekiwania finansowe.

- Pracownicy 50+ mierzą się z wieloma barierami – od stereotypów wiekowych, przez trudności z dostępem do nowoczesnych form kształcenia, aż po spadek wiary w siebie. Z przeprowadzonych przez nas badań wynika, że ponad 60% osób po 50. roku życia czuje się mniej atrakcyjnymi kandydatami na rynku pracy, a blisko 45% doświadczyło wprost dyskryminacji z powodu wieku – na etapie rekrutacji lub awansu. Co więcej, aż 70% badanych nie miało okazji uczestniczyć w żadnym szkoleniu zawodowym w ciągu ostatnich 3 lat. To pokazuje, że wsparcie tej grupy nie może ograniczać się do sloganów – potrzebne są konkretne działania. Takie dane uzyskałyśmy, przeprowadzając ankiety wśród naszych uczestników i sympatyków – mówi Ewelina Strawa, Mentorka Kariery, Brain Point Group / Hey Day Foundation.

Szybki rozwój technologii to kolejne z wyzwań, z którymi spotykają się dzisiejsi pracownicy, co zwłaszcza w przypadku silversów postrzegane jest jako trudność mogąca prowadzić do wykluczenia. Stereotypy podtrzymują także media pokazujące seniorów przede wszystkim jako osoby wymagające pomocy. Starsi pracownicy rzeczywiście mogą potrzebować więcej czasu na zaznajomienie się z nowymi technologiami, jednak nie oznacza to, że nie są w stanie się ich nauczyć. To kwestia odpowiedniego wsparcia, motywacji oraz zmiany mentalności społecznej. W grupie osób 50+ należałoby budować przekonanie, że podniesienie kompetencji cyfrowych przyniesie korzyści zawodowe.

Co więcej, starsi pracownicy sami są nastawieni na naukę, a - według badania Pracuj.pl „Silver tsunami. O sytuacji starszych pokoleń na polskim rynku pracy” (10.2023) - szybkość uczenia się i przyswajania nowych umiejętności jako swój atut wskazało 45% respondentów. Podobna liczba, bo 44% widzi u siebie także zdolność do skutecznego przekazywania wiedzy innym, mniej doświadczonym osobom.

Tymczasem silversi często bywają pomijani przy szkoleniach i innych możliwościach rozwoju zawodowego. Cała uwaga pracodawców koncentruje się na zapewnieniu komfortowych warunków młodszym pokoleniom, zwłaszcza Zetkom, które są najbardziej skłonne do zmiany firmy niespełniającej ich oczekiwań.

Przedsiębiorstwa z oczywistych względów nie chcą być posądzane o ageizm, dlatego deklarują, że silversi to dla nich ważna grupa wiekowa. Tymczasem rzeczywistość temu przeczy.

- Z wykluczeniem jest podobnie jak z mobbingiem. Firmy mają polityki, misje, kolegialne ciała dedykowane do tych spraw, często nawet kilka ciał. Z punktu widzenia dokumentów wszystko gra. Zdarza się jednak, że codzienna praktyka jest inna – kwituje dr Małgorzata Roge-Wiśniewska, trener, mentor i coach, International Coaching Federation (ICF).

Mocne i Słabe Strony osób 50+ w opinii pracodawcóW

Best Agers, czyli Silversi pełni zalet

Tymczasem pracownicy 50+ mogą oznaczać spore korzyści dla firm z racji ich cech: doświadczenia zawodowego, odpowiedzialności, lojalności i większego przywiązania do pracodawcy. Osoby 50+ najczęściej mają już ustabilizowane życie prywatne, własne mieszkanie, dorosłe dzieci, więcej czasu dla siebie na rozwój osobisty, hobby, zdrowy tryb życia – coś, czym trudno było im się zajmować do tej pory. Powoli osiągają więc work-life balance, chcą dalej pracować, bo dobrze czują się, będąc aktywnymi – zarówno zawodowo, jak i prywatnie. Bywają nazywani Best Agers jako dobrze wykształceni, zmotywowani, a nawet zdrowsi niż młodsi pracownicy.

Jak pokazują wyniki raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2022” pracownicy 50+ w swojej ocenie są pozytywnie nastawieni do korzystania z nowego sprzętu, urządzeń lub oprogramowania. W opinii pracodawców osoby w wieku 50+ najlepiej sprawdzają się na stanowiskach, na których wymagana jest skrupulatność, np. w dziale księgowym lub administracji czy jako wsparcie w kontakcie z klientem. 35% badanych silversów zajmowało stanowiska specjalistyczne. Rzadziej powierzano im zadania związane z wysiłkiem fizycznym, wysoką kreatywnością, zaawansowaną analizą danych czy umiejętnościami cyfrowymi.

Zatrudnienie osób z grupy 50+ to także korzyści finansowe i podatkowe dla firm: ulgi takie jak brak składek na fundusz pracy, możliwe dotacje czy zasiłek chorobowy z ZUS wypłacany już po 14 dniach. Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje na 12 miesięcy w przypadku 50-latków i na 24 miesiące w przypadku 60-latków. O dopłatę może ubiegać się pracodawca lub przedsiębiorca, który zatrudni bezrobotnego 50+ zarejestrowanego w urzędzie pracy. Wysokość dopłaty wynosi do 50% minimalnego wynagrodzenia pracownika. Warunkiem jest kontynuacja zatrudnienia odpowiednio przez 6 i 12 miesięcy po zakończeniu okresu dofinansowania.

Z drugiej strony niemożność zwolnienia pracownika na 4 lata przed wiekiem emerytalnym bywa postrzegana jako ograniczenie i działa przeciwskutecznie zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn. Zabezpieczając pracownika, utrudnia mu jednocześnie poszukiwania pracy u innego pracodawcy, może prowadzić też do zwolnień tuż przed wkroczeniem w wiek ochronny.