Według badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego (Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza) w polskim społeczeństwie nie istnieje wyraźna, dobrze zdefiniowana granica wieku, na podstawie której osoby uznawane są za młode lub stare. Granicę młodości wyznacza zdaniem respondentów przedział 41-50 lat, a początek starości przedział 64-71 lat. Nie wszyscy tak samo postrzegają lata - średni wskazany wiek, w którym ludzie przestają być określani jako młodzi, rośnie wraz z wiekiem osoby pytanej.

Prawie połowa osób (47%) w wieku 40 lat uważa, że osoby młodsze i starsze funkcjonują jako osobne grupy w jednym społeczeństwie. Aż 46% osób w wieku 60-69 lat i 44% w wieku 70+ uznało, że społeczeństwo polskie jest zbiorem indywidualistów. Stosunkowo rzadko postrzega się społeczeństwo jako jednolitą grupę współtworzoną przez osoby młodsze i starsze, a częściej jako bardziej lub mniej życzliwą separację.

- Osoby po czterdziestce są trochę „niewidzialne” – nie są już młodymi talentami, które za wszelką cenę pracodawcy starają przyciągnąć, nie kierujemy do nich komunikatów w kampaniach EB. Już na etapie ogłoszeń często pojawiają się sformułowania typu „dynamiczne środowisko”, „młody zespół” – i osoby 40+ zaczynają się zastanawiać, czy w ogóle jeszcze „pasują”. To na pewno wpływa na ich pewność siebie, motywację, a czasem na chęć do działania i zmianę pracy. Niektóre firmy wolą inwestować w młodszych, bo „mają przed sobą więcej lat pracy”. A czterdziestolatkowie nie są promowani ani nie dostają nowych wyzwań – stwierdza Marta Ziółkowska, People & Culture Manager w Ops Talent.

40+ na zawodowym rozdrożu

Tak więc już osoby po 40-tce zaczynają odczuwać niepewność zawodową związaną z wiekiem. Według badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego w tym przedziale wiekowym najczęściej wskazywanym przykładem dyskryminujących zachowań są komentarze od innych pracowników (34%), niższa ocena pracy (30%), wykluczanie z ambitnych zadań (29%) i brak podwyżki (26%).

- Osoby w wieku 40–45+ często są na zawodowym rozdrożu. Mają już duże doświadczenie, ale też obawy o przyszłość – czy ich kompetencje będą jeszcze „w cenie” za 10 lat? Z jednej strony rynek oczekuje od nich elastyczności i znajomości nowych technologii, z drugiej – nie zawsze oferuje realne możliwości zdobycia nowych umiejętności – twierdzi Ewelina Strawa, Mentorka Kariery, Brain Point Group / Hey Day Foundation. - Edukacja osób 40+ musi stać się priorytetem – zarówno w kontekście przekwalifikowania, jak i rozwoju umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, zarządzanie stresem, praca zespołowa czy myślenie krytyczne. Potrzebujemy programów opartych na mentoringu, także odwróconym, które umożliwią łączenie pracy z rozwojem.

Wiele osób powyżej 40. roku życia jest przekonanych, że ich sytuacja na rynku pracy będzie się pogarszać w miarę starzenia. Pierwsze sygnały to pojawiające się problemy ze znalezieniem pracy, brak odpowiedzi na wysyłane cv, brak odzewu po rozmowach kwalifikacyjnych. To budzi niepokój.

- Grupa ta uważana jest za bardziej elastyczną, obeznaną z technologią i otwartą na naukę niż osoby w późniejszych przedziałach wiekowych. Duża jej część jest wysoce kompetentna, zajmuje stanowiska kierownicze i eksperckie. Śledzą trendy, rozwijają sieci kontaktów, szkolą się i umiejętnie współpracują – opowiada dr Małgorzata Roge-Wiśniewska, trener, mentor i coach, International Coaching Federation (ICF). - Pomimo tego osoby w wieku 40–45+ często znajdują się w trudnej, przejściowej fazie kariery, pomiędzy starszymi dyrektorami a młodszymi, często tańszymi, talentami dostarczającymi „świeżych pomysłów i młodszego klimatu”. Po dojściu do szklanego sufitu lub szczytu kariery stosunkowo często zmieniają branżę, rolę lub kierunek kariery. Wielu przechodzi na własną działalność. Ich sytuację zawodową utrudnia też spłacanie kredytów, wspieranie dzieci czy starzejących się rodziców. Przedział wieku 35-44 lat to wg najnowszych danych GUS najliczniejsza grupa bezrobotnych.