Skala dyskrynacji

Te historie nie są wyjątkiem, ale regułą. Według analizy „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” (12.2021) 26% Polaków identyfikowało w 2019 r. dyskryminację ze względu na wiek na rynku pracy jako często lub bardzo często występujące zjawisko. Średnia europejska to 40%, a najwyższe wyniki wykazała Francja (54%), Portugalia (52%) i UK (51%). Z kolei najmniejszy odsetek odpowiedzi wskazujących na powszechny charakter ageizmu był w Niemczech (20%), na Słowacji (22%) i w Luksemburgu (23%).

Na gruncie polskim z twierdzeniem, że wiedza i doświadczenie starszych osób nie są doceniane w społeczeństwie zgodziło się aż 66% osób w wieku 40-49 lat, 65% w wieku 50-59 lat, 61% w wieku 60-69 lat i 66% w wieku 70+.

Raport Konfederacji Lewiatan „Wpływ procesów cyfryzacji na osoby w wieku 50+” (2023) wspomina stronniczość w rekrutacji i zatrudnianiu, ograniczanie dostępu do szkoleń i możliwości rozwoju oraz niekorzystne traktowanie osób starszych w zakresie awansów i wynagrodzeń. Mimo umiejętności doświadczonych pracowników, część firm wciąż chętniej zatrudnia młodszych, którzy są gotowi pracować za mniejsze pieniądze.

Potwierdził to eksperyment badawczy Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2021 r., który dotyczył dyskryminacji osób dojrzałych w procesie rekrutacji. Niezależnie od płci, miejsca poszukiwania pracy czy doświadczenia zawodowego, młodsi kandydaci częściej otrzymywali zaproszenie do kolejnych etapów rekrutacji.

- W przestrzeni publicznej osoby 50+ jako pracownicy są właściwie niewidoczne. W reklamach, w kampaniach czy w employer brandingu – nie ma ich prawie wcale, a to tylko pogłębia wykluczenie. To wciąż realny problem. Mimo, że świat się zmienia, stereotypy trzymają się zaskakująco mocno. Kandydaci 50+ są często postrzegani jako mniej elastyczni, słabiej ogarniający technologicznie, mniej dynamiczni – tłumaczy Marta Ziółkowska, People & Culture Manager w Ops Talent. – A przecież chodzi o grupę, która wnosi do zespołów doświadczenie, stabilność, a często też bardzo wysoki poziom lojalności. Wiele osób po 50. roku życia niestety boryka się z wykluczeniem na rynku pracy. Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS podsumowuje drugi kwartał 2024 roku, wskazując, że jeśli chodzi o osoby bezrobotne, to najdłużej pracy szukały te w wieku 55-74 lata. Znalezienie zatrudnienia zajmowało im średnio ponad 11 miesięcy…. To bardzo długo – podsumowuje.

U podstaw ageizmu

Wśród stereotypów pojawiają się: deficyt umiejętności cyfrowych i językowych, wolniejsze tempo uczenia się, mniejsza mobilność, dyspozycyjność, kreatywność i wydajność oraz problemy zdro-wotne. Na to nakładają się jeszcze wyższe oczekiwania finansowe.

- Pracownicy 50+ mierzą się z wieloma barierami – od stereotypów wiekowych, przez trudności z dostępem do nowoczesnych form kształcenia, aż po spadek wiary w siebie. Z przeprowadzonych przez nas badań wynika, że ponad 60% osób po 50. roku życia czuje się mniej atrakcyjnymi kandy-datami na rynku pracy, a blisko 45% doświadczyło wprost dyskryminacji z powodu wieku – na eta-pie rekrutacji lub awansu. Co więcej, aż 70% badanych nie miało okazji uczestniczyć w żadnym szkoleniu zawodowym w ciągu ostatnich 3 lat. To pokazuje, że wsparcie tej grupy nie może ograni-czać się do sloganów – potrzebne są konkretne działania. Takie dane uzyskałyśmy, przeprowadza-jąc ankiety wśród naszych uczestników i sympatyków – mówi Ewelina Strawa, Mentorka Kariery, Brain Point Group / Hey Day Foundation.

Szybki rozwój technologii to kolejne z wyzwań, z którymi spotykają się dzisiejsi pracownicy, co zwłaszcza w przypadku silversów postrzegane jest jako trudność mogąca prowadzić do wyklucze-nia. Stereotypy podtrzymują także media pokazujące seniorów przede wszystkim jako osoby wy-magające pomocy. Starsi pracownicy rzeczywiście mogą potrzebować więcej czasu na zaznajo-mienie się z nowymi technologiami, jednak nie oznacza to, że nie są w stanie się ich nauczyć. To kwestia odpowiedniego wsparcia, motywacji oraz zmiany mentalności społecznej. W grupie osób 50+ należałoby budować przekonanie, że podniesienie kompetencji cyfrowych przyniesie korzyści zawodowe.

Co więcej, starsi pracownicy sami są nastawieni na naukę, a - według badania Pracuj.pl „Silver tsunami. O sytuacji starszych pokoleń na polskim rynku pracy” (10.2023) - szybkość uczenia się i przyswajania nowych umiejętności jako swój atut wskazało 45% respondentów. Podobna liczba, bo 44% widzi u siebie także zdolność do skutecznego przekazywania wiedzy innym, mniej do-świadczonym osobom.

Tymczasem silversi często bywają pomijani przy szkoleniach i innych możliwościach rozwoju za-wodowego. Cała uwaga pracodawców koncentruje się na zapewnieniu komfortowych warunków młodszym pokoleniom, zwłaszcza Zetkom, które są najbardziej skłonne do zmiany firmy niespeł-niającej ich oczekiwań.

Przedsiębiorstwa z oczywistych względów nie chcą być posądzane o ageizm, dlatego deklarują, że silversi to dla nich ważna grupa wiekowa. Tymczasem rzeczywistość temu przeczy.

- Z wykluczeniem jest podobnie jak z mobbingiem. Firmy mają polityki, misje, kolegialne ciała dedykowane do tych spraw, często nawet kilka ciał. Z punktu widzenia dokumentów wszystko gra. Zdarza się jednak, że codzienna praktyka jest inna – kwituje dr Małgorzata Roge-Wiśniewska, tre-ner, mentor i coach, International Coaching Federation (ICF).

Best Agers, czyli Silversi pełni zalet

Tymczasem pracownicy 50+ mogą oznaczać spore korzyści dla firm z racji ich cech: doświadcze-nia zawodowego, odpowiedzialności, lojalności i większego przywiązania do pracodawcy. Osoby 50+ najczęściej mają już ustabilizowane życie prywatne, własne mieszkanie, dorosłe dzieci, wię-cej czasu dla siebie na rozwój osobisty, hobby, zdrowy tryb życia – coś, czym trudno było im się zajmować do tej pory. Powoli osiągają więc work-life balance, chcą dalej pracować, bo dobrze czują się, będąc aktywnymi – zarówno zawodowo, jak i prywatnie. Bywają nazywani Best Agers jako dobrze wykształceni, zmotywowani, a nawet zdrowsi niż młodsi pracownicy.

Jak pokazują wyniki raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2022” pracownicy 50+ w swojej ocenie są pozytywnie nastawieni do korzystania z nowego sprzętu, urządzeń lub oprogramowania. W opinii pracodawców osoby w wieku 50+ najlepiej sprawdzają się na stanowiskach, na których wymagana jest skrupulatność, np. w dziale księgowym lub administracji czy jako wsparcie w kontakcie z klientem. 35% badanych silversów zajmowało stanowiska specjalistyczne. Rzadziej powierzano im zadania związane z wysiłkiem fizycznym, wysoką kreatywnością, zaawansowaną analizą danych czy umiejętnościami cyfrowymi.

Zatrudnienie osób z grupy 50+ to także korzyści finansowe i podatkowe dla firm: ulgi takie jak brak składek na fundusz pracy, możliwe dotacje czy zasiłek chorobowy z ZUS wypłacany już po 14 dniach. Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje na 12 miesięcy w przypadku 50-latków i na 24 miesiące w przypadku 60-latków. O dopłatę może ubiegać się pracodawca lub przedsiębiorca, który zatrudni bezrobotnego 50+ zarejestrowanego w urzędzie pracy. Wysokość dopłaty wynosi do 50% minimalnego wynagrodzenia pracownika. Warunkiem jest kontynuacja zatrudnienia odpo-wiednio przez 6 i 12 miesięcy po zakończeniu okresu dofinansowania.

Z drugiej strony niemożność zwolnienia pracownika na 4 lata przed wiekiem emerytalnym bywa postrzegana jako ograniczenie i działa przeciwskutecznie zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn. Zabezpieczając pracownika, utrudnia mu jednocześnie poszukiwania pracy u innego pracodawcy, może prowadzić też do zwolnień tuż przed wkroczeniem w wiek ochronny.

Zarządzanie wiekiem

W świetle zmian demograficznych związanych ze starzeniem się społeczeństwa konieczna jest zmiana postrzegania osób dojrzałych i zachęcanie ich do dłuższej aktywności zawodowej. Rozwiązanie to tworzenie inkluzywnych zespołów i zarządzenie wiekiem (age management). To nowe podejście do zarządzania zasobami zasobami ludzkimi kładące nacisk na zróżnicowanie wiekowe pracowników jako istotny czynnik rozwoju firmy. Tomasz Schimanek z Akademii Roz-woju Filantropii w Polsce („Osoby 50+ na rynku pracy”, Forum Odpowiedzialnego Biznesu) opiera age management na 4 filarach: koncentrowaniu się na kwalifikacjach, kompetencjach i umiejętnościach pracownikow, bez względu na ich wiek; tworzeniu warunków umożliwiają-cych maksymalne wykorzystanie atutów pracownika i neutralizowanie jego słabych stron związanych z wiekiem; korzystanie z szans i możliwości wynikających ze współpracy pracow-nikow w różnym wieku i minimalizowania zagrożeń z tym związanych; budowanie stabilnych, zintegrowanych, zmotywowanych i lojalnych zespołów pracowniczych.

Inne pomysły na wspieranie współpracy międzypokoleniowej to mentoring młodych pracowni-ków przez tych bardziej doświadczonych, ale i tzw. mentoring odwrotny, kiedy to starsi uczą się nowych kompetencji dzięki młodszym kolegom. Wspieranie osób 50+ w aktywności zawodo-wej jest kluczowe dla zrównoważonego rozwoju społecznego i ekonomicznego.

- Należy traktować różne pokolenia jako wartość. A nie jako wyzwanie do „obsłużenia”. Wiek nie powinien decydować o tym, czy ktoś dostaje szansę. W firmach potrzeba więcej edukacji, więcej świadomości i... odwagi. Tak, odwagi – żeby zmieniać nawyki, wychodzić poza schema-ty, patrzeć szerzej niż tylko na „idealnego kandydata” – uważa Marta Ziółkowska. – Z badań wynika, że w przypadku osób 50+ dobrze działają elastyczne formy pracy - część etatu, łącze-nie etatów, praca hybrydowa. Ważne są też programy rozwojowe, które nie są kierowane tylko do młodych. U nas w firmie szkolimy liderów, żeby rozumieli różne pokolenia. Potrafili z nimi współpracować i komunikować się. Mamy też wewnętrzne szkolenia dla pracowników, które podnoszą świadomość kultury włączającej i to daje efekty – zespoły są bardziej otwarte, bar-dziej zgrane i… po prostu wszystkim lepiej się pracuje.

Jej zdaniem przepis na efektywny zespół to: „Zespół, który się uzupełnia. Gdzie młodszy pracownik wnosi świeżość i młodzieńczą energię, a starszy – doświadczenie i spokój. Gdzie jest przestrzeń do uczenia się od siebie nawzajem. Zespół, w którym każdy ma głos. Gdzie lu-dzie czują się bezpiecznie i mogą być sobą. Tylko wtedy zespół naprawdę działa, osiąga zało-żone cele. Wtedy to przynosi realne efekty – nie tylko „na slajdzie w prezentacji firmowej”.”