W popandemicznym świecie bardzo dużo uwagi poświęca się pracownikom, ich warunkom zawodowym, stanowi psychicznemu, lękom, frustracjom, oczekiwaniom… Tymczasem zaskakująco mało się mówi o kondycji kadry menedżerskiej, a ta jest jeszcze bardziej wypalona niż ich podwładni. Nic dziwnego, jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że to na nich spoczywał cały ciężar dbania zarówno o firmę jak i o pracowników w niepewnym czasie pandemii, co wiązało się z ogromnym stresem. Zaraz po niej wkroczyli w nową rzeczywistość, w której trzeba godzić nadal pożądaną pracę hybrydową z rosnącą samoświadomością zatrudnionych dotyczącą równowagi życiowej i własnego well-beingu. A to wszystko w pędzącym świecie, w którym prym wiedzie digitalizacja, sztuczna inteligencja i gonienie za trendami.

Przywództwo w nowej normalności

Zrealizowane w sierpniu badanie Future Forum Pulse pokazuje, że to kadra kierownicza odczuwa największy spadek nastrojów wynikający z nowych wyzwań związanych ze zmieniającymi się oczekiwaniami i normami w miejscu pracy. Dominuje niechęć do zbyt częstego chodzenia do biura i rezygnacji z elastycznego harmonogramu.

Coraz popularniejsze jest także zjawisko tzw. quiet quitting czyli cichej rezygnacji, przejawiające się wyrzeczeniem się kultu pracy, angażowanie się w absolutne minimum wymagane przez pracodawcę i odejściem do postawy proaktywnej. Badanie Blue Colibri „Quiet quitting i work-life balance w Polsce 2023” wykazało, że „według połowy Polaków wykonywanie tylko wymaganych zadań w pracy jest mądre i sprytne, a tylko co czwarty pracownik szuka w pracy dodatkowych obowiązków i zakłada, że może mu to pomóc w awansie. Jednocześnie tylko 3 na 10 respondentów nie wykonuje w pracy nic ponad absolutne minimum konieczne do zachowania posady”.

Tendencję tę dostrzega także Pracuj.pl w badaniu „Praca w czasach zmian: zaangażowanie Polaków w pracy” (2022), według którego co trzeci pracownik skupia się wyłącznie na formalnych obowiązkach, starając się unikać zadań dodatkowych. Nie wiąże się to bynajmniej z jakimś buntem, pracownicy nadal postrzegają siebie jako dobrych specjalistów. To po prostu swoista zmiana kultury pracy w Polsce, do której właściciele firm i kadra kierownicza muszą się przystosować. Ta rzeczywistość wymaga od managerów innego podejścia i zrozumienia, że do wcześniej stosowanych rozwiązań nie ma już powrotu. A taka kolejna duża zmiana wymaga wysiłku i może zniechęcać.

Wypalenie chorobą naszych czasów?

Obecne tempo życia, prywatnego i zawodowego, ilość otaczających nas stresorów, zacieranie się granic między pracą, a życiem poza nią to prosta droga do wypalenia zawodowego, które dotyka pracowników na wszystkich szczeblach, a także ich przełożonych. To wyzwanie na rynku pracy, którego negatywne konsekwencje odczuwają już liczne firmy.

Według definicji WHO „wypalenie zawodowe to syndrom wynikający z przewlekłego stresu w miejscu pracy, któremu skutecznie nie zaradzono”. Charakteryzuje się on trzema wymiarami: poczuciem wyczerpania, zwiększonym dystansem psychicznym do wykonywanej pracy (także negatywizmem i cynizmem) oraz obniżoną skutecznością zawodową. W maju 2019 roku WHO wpisało wypalenie zawodowe do międzynarodowej klasyfikacji chorób i problemów zdrowotnych.

Raport „Wypalenie zawodowe – problem naszych czasów” stwierdza, że co piąty pracownik narażony jest na długotrwały stres, który może być przyczyną wypalenia zawodowego. Część ankietowanych już przez nie zresztą przeszła na pewnym etapie życia, ale jedynie co czwarta osoba szukała jakiejkolwiek pomocy. W przypadku managerów ta statystyka może być jeszcze gorsza.

Wstydliwe oblicze porażki

Według Eweliny Strawy, doradcy managerów i przedsiębiorców, powodem może być fakt, że nie dajemy sobie w Polsce prawa do porażki. Traktujemy ją jako przegraną, a nie element życia.

- W moim przekonaniu w Polsce na pewno, tzn. my dzisiaj, kiedy widzimy słabość to podkręcamy kurek albo dajemy pracownikowi wyższe cele, dociskamy go, przyspieszamy, albo go zwalniamy. Z managerem, właścicielem firmy jest podobnie – mówi Ewelina Strawa.

Monika Reszko, psycholog biznesu widzi jeszcze większe obciążenie po stronie kadry kierowniczej, bo to od nich oczekuje się przede wszystkim dbania o innych, a nie o siebie.

- Obszernie mówi się o wypaleniu lub o dobrostanie pracowników, mało kto myśli o tych zjawiskach w kontekście szefów. To jest coś, czemu otwarcie się przeciwstawiam, całej tej narracji o „poszkodowanych” pracownikach i szefach, którzy mają być empatyczni, wyrozumiali, wspierający i towarzyszący. To są cechy idealnej matki, a nie szefa. Przy czym idealnych matek też nie ma. Osoby, z którymi pracuję mówią o niewyobrażalnym zmęczeniu, przeciążeniu, poczuciu osamotnienia. Nie nazywają tego wypaleniem i też nie widzę potrzeby, aby to jakoś etykietować – opowiada Monika Reszko. - Moje statystyki pokazują, że większość szefów dba często bardziej o swoich pracowników i rodziny niż o samych siebie. Mamy plagę skrajności: albo na górze jest pracownik, albo szef - rynek pracownika, rynek pracodawcy. Nic bardziej antagonizującego i szkodliwego. Potrzebujemy się nawzajem. Gorzej, że mało kto chce otwarcie o tych potrzebach mówić. Wówczas robi się kakofonia wzajemnych pretensji i roszczeń.

Przyznaje też, że często osoby takie sięgają po doraźne sposoby radzenia sobie z objawami wypalenia typu ucieczki na szybkie urlopy, po których wracają do pracy w jeszcze gorszym stanie, bo nie leczą tym przyczyn swoich problemów, a jedynie objawy. Trudne może być także zderzenie z kreowanym przez otoczenie kultem sukcesu, udawania, gry pozorów, gdy sami widzą, jakie to wszystko nieadekwatne do ich sytuacji.

Self-care

Tymczasem trzeba zacząć od genezy własnego stanu i gruntownie zadbać o siebie.

- Jestem zwolenniczką self-care - odpowiedzialności za siebie lidera, czyli przedsiębiorcy czy managera. Wspieranie postawy kształtującej zadowolenie z życia, umiejętność nazywania emocji, dbania o siebie to są obszary mi bliskie. Co czwarty Polak czuje się wypalony zawodowo, według drugiej definicji 45% pracowników na to cierpi. Jeżeli lider, manager, właściciel firmy nie będzie potrafił po pierwsze czytać siebie, a po drugie nie będzie uważny na drugiego człowieka, to będziemy mieli problem – wyjaśnia Ewelina Strawa.

Jak przyznaje, sama kiedyś jako top manager przeszła przez wypalenie zawodowe, które ostatecznie połączyło się także z chorobą.

- Rano chce się niewiele. To taki stan zwolnienia, braku sensu, nieobecności, większego brania do siebie. Czułam się bez celu życiowego, a dodatkowo w stanie permanentnego niezadowolenia. Niezmierne ważna jest edukacja przedsiębiorców, wyłapania tego momentu, spowodowanego przewlekłym stresem, który prowadzi do sytuacji, gdy nie jesteśmy w stanie skutecznie funkcjonować na poziomie zawodowym, ale i prywatnym. Człowiek wypalony czuje się, jakby uszło z niego całe życie. Organizm też zaczyna wtedy chorować i ja to u siebie, w pracy trenera biznesu, psychologa bardzo mocno łączę – wspomina Ewelina Strawa.

Konsekwencją takiego stanu jest spadek wydajności, motywacji i może to być początek drogi do depresji czy innych chorób. Wypalenie jest bardzo istotne w biznesie, bo dotyka sensu pracy. W przypadku właścicieli firm chodzi dodatkowo o samą istotę biznesu i umiejętność jej zdefiniowania, nadania konkretnego celu, także sobie.

- Statystyki pokazują, że 70% firm upada w pierwszych trzech latach istnienia, a dziesiątych urodzin dożywa zaledwie 5,86% firm. Powierzchowna analiza prowadzi do wniosków, że nie potrafimy robić biznesów. Jednak, jeśli kiedy pytam swoich klientów, po co właściwie prowadzą firmę i większość z nich nie jest w stanie odpowiedzieć na to pytanie tak po prostu, to myślę, że to nie o umiejętności chodzi, a o psychiczną gotowość i umiejętność określania własnych potrzeb i życia w zgodzie z nimi – konstatuje Monika Reszko. - Pisząc swoją pierwszą książkę „Mindset szefa” chciałam zwrócić uwagę szefów, właścicieli firm i menedżerów, na to, aby myśleć, podejmować decyzje, zachowywać się w pełni świadomie. „Używanie” mózgu w sposób intencjonalny, uważny, z rozmysłem i zamysłem, wymaga już zupełnie innego poziomu świadomości: pewnych psychologicznych konstruktów, ale przede wszystkim samoświadomości, czyli wiedzy o własnych emocjach, stanach, potrzebach. Te ostatnie zresztą okazują się najbardziej zaniedbane. Ogromna rzesza moich klientów na początku naszej wspólnej pracy nie jest w stanie wymienić choćby trzech potrzeb, czy pragnień, o które w obecnej sytuacji chcą zadbać, lub też czym głównie się kierują. „Mindset szefa”, to świadome konstruowanie i konsumowanie zdrowych treści – podsumowuje Monika Reszko.

Nowoczesny lidership

Współczesny manager i szef musi więc być uważny, dobrze znać siebie, swoje otoczenie, aby móc zrozumieć pracownika i jego potrzeby. Temu ostatniemu powinien być w stanie zaoferować wsparcie psychologiczne – to zresztą innowacyjny benefit w firmach na miarę naszych czasów.

- My jako liderzy, właściciele firm musimy nauczyć się samoświadomości, dbać o to dobre środowisko w firmach, pamiętając o inkluzywności, że to nie jest tylko płeć, ale i neuroróżnorodność. Jeżeli dwoje robi to samo, to nie jest to samo, co oznacza, że zadania powinny być przydzielane w firmach versus osobowość. No i wreszcie budowanie odpowiedzialności za siebie, czyli nie tylko zewnątrzsterowność, ale przede wszystkim wewnątrzsterowność. I tego - jako liderzy, szefowie uczyć siebie i innych – stwierdza Ewelina Strawa.

Z pomocą przychodzą psychologowie biznesu, coachowie oraz osoby, które przeszły przez to samo. Korzyści z takiego profesjonalnego wsparcia są niecenione i stosunkowo szybkie, bo już po 3 miesiącach można odczuć pierwsze efekty.

- Największą przyjemność w mojej pracy sprawia mi wspieranie, edukacja, towarzyszenie ludziom w zmianie. Gdy np. manager jest wypalony i nie widzi swojej przyszłości w danej organizacji, a po naszej współpracy awansuje w tej samej firmie i jeszcze zarabia więcej. Słowem, kiedy liderzy, managerowie na nowo czują sens swojego życia zawodowego. Proces trwa minimum trzy miesiące, a cały program Akademii Lidera Zmiany - sześć. Wszystko też zależy od tego, jaka to faza. Jeśli ktoś jest wypalony zawodowo, to przez trzy miesiące jesteśmy w stanie wyprostować sprawy przy wsparciu materiałów dodatkowych, ćwiczeń do przepracowania w domu między sesjami. A, jeżeli w grę wchodzi choroba psychiczna, depresja czy choroba nowotworowa, to bardzo indywidualne – przyznaje Ewelina Strawa.

Korzyści takiej współpracy są szerokie i wpływają nie tylko na wymiar biznesowy, ale i na życie prywatne.

- Moi klienci zwiększają swoją zasobność w sobie szerokim tego słowa znaczeniu. Niektórzy odczuwają więcej spokoju, inni odbudowują relacje - z żonami, mężami, partnerami, dziećmi. Inni w końcu zaczynają czuć się naprawdę swobodnie. Wie pani, ile osób tak naprawdę nigdy nie odczuwała prawdziwej swobody? To taki mały kłopot, który robi duże problemy. Chyba więc mogę tę korzyść nazwać wielowymiarową i wielopoziomową swobodą – relacjonuje Monika Reszko. - Nowoczesny lider, to samoświadomy lider. To ktoś, kto jest blisko swoich potrzeb i emocji, rozumie je, ma jasną wizję tego, co i po co chce osiągnąć i do realizacji tej wizji zaprasza współpracowników, których wartości są zgodne z jego własnymi. Przy czym pamięta, że jest człowiekiem, zatem pozwala sobie na nieidealność.

Taki zaopiekowany, świadomy lider będzie w stanie promować w firmie kulturę dobrego samopoczucia psychicznego i tworzyć wspierające pracowników środowisko.