Coraz częściej nie przychodzą do pracy, nie pojawiają się na zespołowych spotkaniach, robią tyle ile muszą, a nawet mniej, nie angażują się w życie zespołu i nie są pomocni względem koleżanek i kolegów z pracy. HR Managerowie mówią ostatnio o tendencji wśród pracowników zwanej z angielskiego quiet quitting czyli cichą rezygnacją. Jaka jest skala tego zjawiska i skąd się wzięło na rynku pracy?

Zmienne nastroje społeczne

Badanie przeprowadzone w 2022 przez ResumeBuilder.com na grupie 1000 pracujących Amerykanów dało niepokojące rezultaty. 21 proc. ankietowanych przyznało, że robi w pracy tylko tyle, ile należy do ich obowiązków, a 5 proc. nawet mniej niż powinni. Oznacza to, że jeden na czterech pracowników należy do grona „cicho znikających”. Z badania wynika również, że wśród nich ośmiu na dziesięciu jest wypalonych zawodowo. Z kolei inne badanie przeprowadzone ostatnio przez Nationale-Nederlanden pokazało, że około 75 proc. pracowników w Polsce odczuwało w ciągu ostatniego roku większy stres i pogorszenie stanu zdrowia psychicznego.

Czy globalne nastroje społeczne, takie jak: pandemia, która wpłynęła na poziom lęku i izolację, ale i wojna oraz idąca za nią sytuacja ekonomiczna mają coś wspólnego z rezygnacją pracowników?

- Coraz więcej osób zastanawia się nad przyszłością i przewartościowuje priorytety. Stawiają swoje potrzeby na pierwszym miejscu. Mają nowe wymagania w stosunku do pracodawcy jak: brak nadgodzin, home office, możliwość pracy zza granicy czy dodatkowe dni urlopowe, aby egzekwować work-life balance – mówi Magdalena Łuczak, Lead Facielities z firmy Aspire Systems, rezydującej w Olivia Centre w Gdańsku. I dodaje: - Coraz częściej można zaobserwować tę tendencję w szczególności wśród młodszego pokolenia. Nastąpiła zmiana wartości i praca i pieniądze nie są już w centrum, a samorealizacja i redukcja stresu. Brak więzi z firmą i brak głębszych relacji z członkami zespołu może być jedną z przyczyn mniejszego zaangażowania pracowników.

Winne zetki?

Taka postawa, gdzie na plan pierwszy wysuwa się własny komfort i tzw. work life balance kojarzy się z pokoleniem „Z”, które w porównaniu z ich starszymi kolegami, może wydawać się roszczeniowe. Zetki, zwane inaczej zoomerami, to pokolenie urodzone między 1995, a 2012 rokiem, które dopiero wkracza na rynek pracy. To pierwsze pokolenie, które dorastało w scyfryzowanej rzeczywistości. Swobodnie poruszają się w świecie technologii, ale mogą też mieć mniejsze umiejętności społeczne niż ich poprzednicy i znacznie większe oczekiwania. Czy „zetki” mają coś wspólnego z quiet quitting?

- Oczekiwania Zetek są znacznie większe niż poprzednich pokoleń, ze względu na zmieniający się krajobraz rynku pracy i inne podejście do zatrudnienia. Jeśli nie są zadowoleni z pracy czy z warunków, zmiana pracodawcy jest nieunikniona. To podejście przez niektórych pracodawców jest utożsamiane z cichą rezygnacją, jednak nie do końca jest to właściwe. Gdy weźmiemy pod uwagę perspektywę Zetek oraz ich potrzeby, okaże się, że po prostu szukają najlepszej drogi do sukcesu – wyjaśnia Marcin Ostrowski – Branch Manager z firmy HR Devire.

Pozorny święty spokój

O quiet quitting jest w ostatnim czasie coraz głośniej, szczególne w większych organizacjach i korporacjach. Czy praca zdalna przyczynia się do tej tendencji czy może skala cichej rezygnacji bardziej zależy od wielkości firmy i poczucia anonimowości pracownika?

Jakub Jacek jest założycielem i CEO agencji marketingowej Moowise. To grupa pasjonatów rozproszonych po Polsce, która obecnie nie ma stałego biura – póki co korzysta z opcji wirtualnego biura w O4 Coworking. Ostatnio jednak zbierają zespół, myśląc o dołączeniu fizycznie do coworkingu. Jakub Jacek na co dzień wielokrotnie słyszy o zjawisku quite quitting w środowisku pracy.

- Pracownicy zamiast pójść do przełożonego i oldschoolowo rzucić papierami, wolą kontynuować pracę robiąc "minimum z minimum" mimo, że w głowie już dawno z niej zrezygnowali. Wśród ambitnych kolegów i koleżanek łatwiej się "ukryć" czy "przeczekać" intensywniejszy okres forwardując maile i dając się wykazać tym, którym bardziej zależy na wyścigu szczurów. Co sprytniejsi „quietquitując” obecnego pracodawcę zaczynają już pracować zdalnie dla kolejnego – mówi Jakub Jacek, CEO i założyciel Moowise.

Skutki tego zjawiska są opłakane dla zespołu. A co więcej, początkowo pozornie mogą dawać wrażenie, że w zespole nie ma konfliktów.

- Zespół, w którym występują niezlokalizowani quietquitterzy ulega powolnemu rozpadowi, ponieważ przestają być zachowane podstawowe wartości modelu Lencioniego. Dodatkowo wstępne przejawy tego rozpadu bywają trudne do zdiagnozowania w organizacji. Wynika to przede wszystkim z braku zaangażowania i obojętności pracowników. Jeśli pracownikowi nie zależy, nie będzie wchodził w konstruktywne konflikty, będzie się na wszystko zgadzał i nie będzie się angażował. To, co początkowo wydaje się sukcesem - w końcu HR pozbył się zespołowych konfliktów, okazuje się prostą drogą do porażki. Członkowie zespołu stopniowo przestają sobie ufać i brać odpowiedzialność za swoje działania, co prowadzi już bezpośrednio do spadku wyników, nie tylko personalnej produktywności, którą trudno zmierzyć, ale do firmowych wyników całego zespołu – mówi Jakub Jacek.

Przyznaje jednak, że Moonwise, nie jest na tyle dużą organizacją, żeby mierzyli się z quiet quittingiem.

- Mimo to – choć od zawsze pracowaliśmy zdalnie – szczególnie po pandemii, dochodzimy do wniosku o znacznie lepszej atmosferze i jakości pracy poprzez skupienie części zespołu w jednym mieście i biurze lub coworkingu. Jesteśmy po pierwszych "testowych" dniach pracy w tej formie i dostrzegamy ewidentną poprawę pozwalającą na wyrwanie się ze "zdalnego marazmu". Koszt w postaci zmniejszonej produktywności jest tak niewielki, że niemal niezauważalny przy korzyściach płynących z pracowania razem, dosłownie "ramię w ramię". W najbliższym czasie planujemy tę ścieżkę zgłębiać – puentuje Jakub Jacek, który planuje w najbliższym czasie wraz z zespołem dołączyć do O4 Coworking.

Traci pracodawca, traci pracownik

Skutki cichej rezygnacji mogą być negatywne dla pracodawcy, bo wraz z rozpadem zespołu, spada produktywność i firma zaczyna tracić. Jednak pracownik jest tylko pozornie wygrany, bo w gruncie rzeczy w ten sposób pracuje na zmniejszenie kapitału swoich umiejętności, a jego wartość rynkowa spada.

- Cicha rezygnacja może prowadzić do wzrostu kosztów rekrutacji, zmniejszenia produktywność zespołu i dodatkowo może wpływać na morale pracowników. Natomiast pracownicy, którzy postanowili „cicho zrezygnować”, mogą stracić szanse na awans czy podwyżkę. Z pewnością to podejście wpłynie też na ich reputację, co finalnie może przełożyć się na zwolnienie - zauważa Marcin Ostrowski z Devire.

Marta Moksa, CEO O4 Coworking, określa quiet quitting jako zjawisko smutne i niebezpieczne.

- Smutne, bo sprowadza wysiłki, które podejmujemy przez 1/3 naszego życia dla pieniędzy do nieznośnej udręki, którą trzeba minimalizować. Niebezpieczne – bo wpływa na poziom zaangażowania w zespole i wzajemne zaufanie, a spadek obu to prosta droga do kryzysu dla biznesu. Tylko ludzie, którym się chce, są w stanie wprowadzać naszą firmę na wyższy, lepszy poziom – mówi Marta Moksa.

Przestrzega jednak przed zbyt pochopnym wyciąganiem wniosków z sytuacji, kiedy pracownik traci motywację.

- Każdy ma prawo do kryzysów, problemów, wahnięć motywacji. To coś zupełnie innego. Chwilowe zawirowania stosunku do pracy to rzecz zupełnie naturalna, wręcz pożądana – i każdy to swoim życiu przechodził. Uważam, że rolą szefa jest być takiego okresu świadomym, przychodzić z pomocą, ale także – dać czas. W naszym zespole praktycznie każdy (łącznie ze mną) przechodził chwilowe kryzysy i radykalna większość wróciła do najlepszej wersji siebie – komentuje.

Pracodawcy: w biurze łatwiej o koncentrację

Jeszcze w zeszłym roku wiele miejsc pracy świeciło pustkami po pandemii, a administratorzy nieruchomości stali przed wielkim znakiem zapytania: czy pandemia na zawsze odmieniła rynek pracy? Zaczęły pojawiać się głosy, że pracownik na home office jest bardziej produktywny. Tak wynikało między innymi z badania przeprowadzonego przez francuski instytut Capgemini. Forbes.com podawał, że pracownicy, którzy mają możliwość pracy hybrydowej wykazują o 29 proc. większą produktywność i 53 proc. większą zdolność koncentracji niż ich koledzy bez takiej możliwości. Jednak to samo źródło podaje, że perspektywa pracodawcy jest inna.

Według badania opublikowanego niedawno przez Microsoft aż 85 proc. liderów twierdzi, że nie ma pewności, co do tego, czy pracownicy na home office są rzeczywiście produktywni, a 49 proc. managerów nie ufa swoim pracownikom. Jest jednak coś, co wznosi się ponad te dwie skrajne perspektywy – czynnik społeczny, który buduje więzi w zespole. A zgrany i zintegrowany zespół jest bardziej zmotywowany.

- W mojej opinii, obecny trend, gdzie niektóre firmy funkcjonują w modelu hybrydowym lub zdalnym pozostanie z nami na długi czas. To rozwiązanie ma wiele zalet, jednak drugą stroną medalu tego podejścia jest…. mała liczba pracowników w biurze. Dla osób, które potrzebują kontaktu z drugim człowiekiem może być to trudne i wpływać na ich motywację i przywiązanie do pracodawcy. Rozwiązania, jakie dają miejsca coworkingowe są świetną alternatywą - możesz spotkać przy kawie wiele osób, porozmawiać z kolegą z “innego świata”, wymienić się doświadczeniami, zainspirować, chodzić wspólnie na lunch czy jogę. W ten sposób buduje się przywiązanie do miejsca i ludzi, co niewymownie wpływa na zaangażowanie i zadowolenie z pracy – zauważa Ewa Podobińska, HR Business Partner, Codilime.

- Praca w biurze to jeden z elementów, który pomaga budować więź z firmą jak i pracownikami. Możliwość spotkań face to face, wspólnego lunchu czy casual talk przy kawie jest doceniany przez wiele osób. Umożliwianie pracownikom przestrzeni do samorealizacji, czy posiadanie realnego wpływu na benefity w firmie może przyczynić się do większego zaangażowania – potwierdza Magdalena Łuczak, Lead Facielities z Aspire Systems.

Utrata pasji największym zagrożeniem

Jak zauważa Marcin Ostrowski z Devire cicha rezygnacja nie jest nowym zjawiskiem na rynku pracy. Problemy z zaangażowaniem pracowników zawsze się pojawiały i pojawiać się będą, jednak w ostatnich latach ten trend się upowszechnił. Nastawienie do pracy uległo drastycznej zmianie, a pracownicy czują się coraz mniej zmotywowani do wychodzenia poza zakres obowiązków.

Czy quiet quitting to wynik zmiennej i roszczeniowej postawy pracowników, czy też stylu zarządzania, które prowadzi do przeładowania, a w rezultacie do wypalenia zawodowego?

- Winni są zarówno szefowie, jak i sami pracownicy. Decyzja, że będą robić niezbędne minimum swoich obowiązków to efekt nadmiernych oczekiwań szefa oraz nieadekwatnych nagród i wsparcia od niej/niego. Ale także pewnego deficytu należytego etosu pracy, myślenia lekko egoistycznego i używania złych narzędzi do walki z frustracją. Praca zabiera nam za dużo czasu, by jej nie lubić. Nie wierzę, że quiet quitting dotyczy pracy, która jest pasją, która nas kręci, której sens widzimy. A tylko taką warto wykonywać – życie jest za krótkie na inną – mówi Marta Moksa, CEO O4 Coworking.

Na złe skutki quiet quitting dla pracownika zwraca uwagę również Ewa Podobińska, HR Business Partner, Codilime.

- W mojej opinii, najbardziej niepokojącym skutkiem jest fakt, że praca staje się zwykłą koniecznością, bez pasji i poczucia sprawczości. Myślę, że brak potrzeby rozwoju, uczenia się nowych rzeczy finalnie sprawia, że… się cofamy, a chcę wierzyć, że w każdym z nas jest potrzeba samorealizacji. Podejście “robię tylko to, co do mnie należy, bo tylko za to mi płacą” może być motywacją, zastanawiam się jednak, na jak długo wystarcza? - komentuje Ewa Podobińska.

Co zatem robić, żeby praca nie była udręką dla pracownika, a jej skutki wyzwaniem dla managera?

Obserwuj potrzeby

Sam powrót do biura nie będzie rozwiązaniem, tylko krokiem do tego, żeby stopniowo budować większe zaangażowanie w zespole. Jednym z przykładów takiego podejścia może być gdańskie Olivia Centre, największe centrum biznesowe w północnej Polsce, gdzie siedzibę mają światowe korporacje, takie jak Amazon, Nike, Tyssenkrupp czy Miele, a także O4 Coworking. W planowaniu przestrzeni kompleksu biurowego, wzięto pod uwagę możliwość spędzenia wolnego czasu przez pracownika czy dodatkowych aktywności. Na terenie Olivia Centre znajdują się restauracje, kawiarnie, sklepy, taras widokowych i ogród botaniczny z kawiarnia Olivia Garden. Pracownik może też skorzystać z aktywności sportowych i klubów, gdzie może rozwijać swoje hobby.

- Jak wiele centrum biznesowych, uważnie przyglądamy się nowym sposobom i częstotliwości korzystania z biur. To może być droga do pośredniego diagnozowania zjawiska quiet quittingu – osoby mniej zaangażowane w pracę częściej będą wybierały pracę z domu. Odsetek osób przychodzących do biura w Olivii jest znacznie wyższy do zwykłych biurowców w Polsce. Pracowaliśmy na to na długo przed pandemią, animując społeczność Olivii i stale wzbogacając ofertę sportową, kulturalną czy społeczną. Na przełomie roku przeprowadziliśmy badania na próbie 517 Rezydentów Olivii, które potwierdziły nasze przypuszczenia. 64% badanych uzależnia termin przyjścia do biura od harmonogramu dodatkowych aktywności. Oczywiście, mówimy o sytuacji, w której podstawowe potrzeby pracownika są zaopiekowane, tj. może on łatwo dojechać do pracy i korzysta z najwyższej klasy infrastruktury budynkowej. Co równie interesujące, uczestniczenie w życiu społeczności i poczucie bycia jej częścią utrzymuje się na podobnym poziomie niezależnie od wybieranej formy pracy – hybrydowej czy stacjonarnej – mówi Bogusław Wieczorek, pełnomocnik zarządu ds. public relations Olivia Centre.

I dodaje: - Oferta centrum biznesowego, w którym posiadamy biuro, może być znaczącym uzupełnieniem listy benefitów oferowanych przez samego pracodawcę. A wyniki naszych badań pokazują, że to po prostu działa.

Wielu ekspertów HR zwraca też uwagę na rolę szkoleń z radzenie sobie ze stresem w pracy, zamianę zakresu obowiązków, edukację managerów w sferze zdrowia psychicznego pracowników, transfery wewnętrzne czy workation. Aby uzyskać więcej informacji na temat oczekiwań związanych z miejscem pracy, nieocenionym podejściem jest przeprowadzenie ankiety wśród zatrudnionych. - Takie badania mogą pomóc organizacjom wprowadzić znaczące ulepszenia w środowisku pracy i zwiększyć satysfakcję pracowników – mówi Marcin Ostrowski z Devire.

Ważne okazują się również działania integracyjne: - W Codilime organizujemy cykliczne spotkania w biurze i imprezy firmowe dla naszych pracowników oraz zachęcamy do angażowania się w wydarzenia przygotowywane przez O4 Coworking - mówi Ewa Podobińska, HR Business Partner Codilime.

W całym tym procesie, który zaczyna się od momentu rozmowy rekrutacyjnej i przyjęcia pracownika do pracy ważne jest też rola managerów i HR managerów.

- Przede wszystkim trzeba rekrutować właściwych ludzi, pasujących do zespołu i roli, którą mają pełnić. Rozmawiać, obserwować, budować atmosferę zaufania i szczerości. I akceptować, że czasem komuś mimo wszystko zrobi się tak ciężko, że zechce zniknąć. Wtedy ważne, by miał odwagę odejść, a nie – udawać – puentuje Marta Moksa, CEO O4 Coworking.