Praca online zamiast biurowej - potrzeba chwili w dobie pandemii czy bezpowrotna zmiana? O tym, jak COVID-19 przyspieszył transformację Employer Brandingu i całego rynku pracy, rozmawiamy z Iwo Paliszewskim, CEE Marketing & Employer Branding Managerem w firmie Antal, zajmującej się rekrutacjami i doradztwem HR.
Paweł Durkiewicz: Czy możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej w dobie pandemii stała się już niezbędną kartą przetargową w employer brandingu dużych firm, które do tej poty kojarzyły się ze szklanymi biurowcami i przepastnymi open-space’ami?
Iwo Paliszewski*: Pewne są dwie rzeczy. Pracownicy dość licznie żądają takiej możliwości, a pracodawcy raczej na to przystają. Według raportu Konfederacji Lewiatan w szczytowym momencie pandemii pracę zdalną świadczyło 3 miliony pracowników, czyli 20 procent zatrudnionych. W sektorze „Informacja i Komunikacja”, obejmującym głównie stanowiska IT, odsetek ten wyniósł aż 80 proc. Faktem jest, że niektóre biura opustoszały na dobre. Mamy dużego klienta z branży FMCG, którego pracownicy już prawie dwa lata pracują niemal wyłącznie online.
Czy wszyscy pracownicy chwalą sobie ten nowy model?
Kto zasmakował już komfortu pracy z domu czy też hybrydowej, temu trudno się zupełnie rozstać z takim trybem, zwłaszcza że wcześniej raczej nie było na niego przyzwolenia. Są pracownicy, którzy niemal dwa lata po wybuchu pandemii wciąż z radością pławią się w wygodzie domowej pracy w kapciach i dresie. Z drugiej strony są też tacy, dla których ta sytuacja pomału staje się niemalże cierpieniem. Przez ten czas pozapominali już, jak wyglądają firmowe pomieszczenia, kto gdzie siedzi etc. Słyszałem o działach HR, które organizowały nawet dla pracowników zdalnych quizy sprawdzające, na ile pamiętają topografię biura. W powietrzu czuć jednak, że standardem stanie się model hybrydowy, łączący częściowo pracę w biurze z pracą online, np. 3 dni z domu, 2 dni na miejscu.
Czyli kompromis.
Pojawiło się ostatnio trafne stwierdzenie, że pandemia przyspieszyła ewolucję rynku pracy o 10 lat. Przed marcem 2020 home office był traktowany przez kadry zarządzające z rezerwą, co wynikało z pewnej nieufności wobec pracowników. U części menedżerów istnieje przeświadczenie, że jeśli pracownika nie widać, zrobi mniej. Oczywiście wszystko zależy od charakteru pracy i zestawu kompetencji, bo jeśli mamy do czynienia z samodzielnym stanowiskiem o dużej specjalizacji, to ten model może się sprawdzać wręcz lepiej. Co innego jednak w pracy zespołowej.
Widzę nawet po swoim 10-osobowym zespole różnicę w efektywności pomiędzy dniami, w których wszyscy jesteśmy w biurze, a takimi, w których wszyscy pracujemy z domu. W dniach „biurowych” wiele pożytecznych rzeczy dzieje się spontanicznie – zadajemy sobie pytania, dyskutujemy. Gdy jesteśmy w trybie online, teoretycznie zawsze możemy się połączyć, a jednak każdy odczuwa jakąś pustkę i spadek motywacji. Dużą rolę odgrywa w mojej ocenie nawet tak poboczny aspekt, jak zupełne odejście od dress code’u. Zyskaliśmy większą wygodę, ale i coś straciliśmy. Ściśnięcie szyi krawatem wzmacniało jednak świadomość pełnionej roli. Dziś w firmach dominuje często wrażenie luzu, ale momentami i bałaganu.
Oczywiście cierpi też poczucie integracji i taki czysto „ludzki” czynnik w pracy – brakuje wspólnej kawy, plotek, lunchu, papierosa, które bywały swego rodzaju bodźcami energetycznymi.
Jak w tej rzeczywistości adaptują się w firmach nowo zrekrutowani pracownicy?
Dla naszej branży to kolejne spore wyzwanie. Nowa osoba musi przecież jakoś przyswoić wartości firmy, poznać osoby, z którymi będzie współpracować, zrozumieć pewne niepisane zasady panujące w organizacji. Badania pokazują, że bez elementu integracji face to face jesteśmy mniej skłonni do wspierania się. Wiadomo, że co z oczu, to z serca. Pracując przez 8 godzin z bezosobowym kontem w „chmurze” stajemy się podejrzliwi, co utrudnia budowanie dobrych relacji. Trudniej inspirować, służyć przykładem.
Dochodzi do tego jeszcze kwestia pokoleniowa. Jeszcze przed pandemią wiadomo było, że młodzi pracownicy w mniejszym stopniu żyją życiem firmy, a po zakończeniu pracy, zgodnie z podejściem work-life balance, nie chcą jej zabierać do domu. W połączeniu z modelem home-office może to wywoływać nieporozumienia na linii pracodawca-pracownik. Podejrzewam, że menedżerowie będą więc różnymi metodami motywować swoje zespoły do jak najczęstszego przychodzenia do biura. Nie tak dawno Google zapowiedział utworzenie kalkulatora, który będzie obcinał pensje pracownikom decydującym się na pracę poza siedzibą firmy. Uzasadniono to faktem, że koszty życia takich osób są niższe – nie trzeba im rekompensować dojazdów do dość drogiego miasta, jakim jest San Francisco, opłat za parkowanie auta itd. Skoro na tego rodzaju pomysł wpadła marka taka jak Google, to możemy mieć pewność, że w ślad za nią pójdą kolejni.
Uważam jednak, że nie ma odwrotu od przemian, które już zaszły. Widać to zresztą po ruchach firm, które masowo zmniejszają wynajmowane powierzchnie biurowe. Zmienia się też organizacja pracy w tych przestrzeniach - biurka często nie są już przypisane do konkretnych osób, lecz funkcjonują w puli co-workingowej.
A czy trend, o którym rozmawiamy, nie jest też zagrożeniem dla pracowników? Przecież skoro usługi świadczone są online, firmy mogą wpaść na pomysł zatrudnienia specjalistów z drugiego końca świata, o ile tylko okażą się odpowiednio tańsi.
To trafne podejrzenie, obserwowaliśmy zresztą zalążki tego zjawiska już przed pandemią, zwłaszcza wśród programistów czy ekspertów IT. Mamy już przypadki osób, które siedząc w Warszawie pracują bezpośrednio dla przedsiębiorstw z Doliny Krzemowej. Jest też inny trend – pracownikom świadczącym usługi online proponowane są przestrzenie co-workingowe w atrakcyjnych miejscach. Przykładowo, programiści pracujący w „chmurze” dla firm z różnych stron świata mogą skrzyknąć się i wynająć wspólnie np. willę z basenem w Meksyku. Czemu nie?
W branży sporo dyskutuje się na temat przyszłości wirtualnego outsourcingu. Jak wiadomo, na polskim rynku pracy ważne miejsce zajmuje sektor SSC, czyli Shared Service Centers (centra usług wspólnych – red.). W wielu polskich miastach powstały takie ośrodki, pracujące dla globalnych marek. Pytanie brzmi – co powstrzymuje firmy, by tworzyć takie organizmy działające całkowicie online?
Są i pozytywne aspekty. Ta tendencja na pracę zdalną może ułatwić funkcjonowanie na rynku pracy choćby osobom z niepełnosprawnościami. W rzeczywistości wirtualnej znika wiele barier, które wcześniej utrudniały lub wręcz uniemożliwiały im pracę w tradycyjnym środowisku pracy.
Czy zatem żyje już osoba, która przez całe swoje życie nie będzie musiała ani razu pójść do pracy?
To ciekawe pytanie - myślę, że tak, choć zmiany zachodzą bardzo dynamicznie i nie wiemy do końca, co jeszcze nas czeka. Pod wpływem pandemii przyspieszył trend na home office i moim zdaniem powinniśmy się z niego cieszyć. Ważne, byśmy się nim nie zachłysnęli i doceniali też walory pracy w „starym” trybie.
