Jawność płac w firmach przestanie być tematem tabu. Parlament Europejski zdecydował, że wszystkie państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić transparentność płac do 7 czerwca 2026 roku. W ten sposób urzędnicy chcą wyeliminować rozbieżności zarobków kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Choć sama idea jest słuszna to przepisy budzą różne opinie – jedni przedsiębiorcy widzą w nich same plusy, a inni także zagrożenia.
W marcu tego roku, Parlament Europejski przegłosował dyrektywę o większej jawności płac. Cel: wyrównanie płac bez względu na płeć. Zdaniem PE kobiety w Unii Europejskiej za tę samą pracę zarabiają średnio o 13 proc. mniej niż mężczyźni. Tą dysproporcję ma zmienić właśnie obowiązkowa jawność płac. Warto zaznaczyć, że od tego roku obowiązuje już w Polsce dyrektywa dotycząca work-life balance, która powinna łączyć się z nadchodzącymi zmianami jeśli chodzi o wyrównanie płac. Dzielenie się obowiązkami między rodzicami jest kluczowe, bo bez tego, kobietom będzie trudno dojść do tego samego poziomu wynagrodzeń, a same systemowe ustalenia w tym nie pomogą. Polska ma czas na przyjęcie dyrektywy do połowy 2026 roku. Firmy mogą się więc do tego przygotować.
Z czym wiąże się dyrektywa, która wkrótce zacznie obowiązywać również w Polsce?
Dla wielu firm, to będzie przełom, bo dowiemy się kto ile zarabia. Nastąpi koniec z tajemnicą wynagrodzenia – pracownicy będą mieli prawo do informacji o wynagrodzeniu w swojej kategorii albo precyzyjniej: o poziomie wynagrodzeń pracowników tej samej lub innych kategorii. W ogłoszeniach o pracę mają być widełki płacowe (co nadal jest rzadkością, oprócz branży IT), bądź minimalne wynagrodzenie na danym stanowisku. Pracodawca nie będzie mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości wynagrodzenia, więc przestaną istnieć klauzule związane z tajemnicą zarobków, które obecnie są często praktykowane przez firmy. Ponadto ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk będą musiały być neutralne płciowo, a procesy rekrutacji – niedyskryminacyjne.
Małe przedsiębiorstwa, średnie czy korporacje – dla kogo wprowadzenie dyrektywy okaże się największym wyzwaniem?
- Na pewno kwestie dotyczące jawności płac będą bardziej problematyczne dla firm, które nie są konkurencyjne w tym zakresie, a także dla tych, które obecnie mają duże dysproporcje w zakresie wynagrodzeń – mówi Joanna Kamińska, właścicielka firmy doradczej Go4HR. - Po drugie dla wielu firm będzie to czasochłonne i kosztowne, aby przygotować wartościowanie stanowisk pracy oraz opracowanie siatki płac. Potrzebne będzie odpowiednie sklasyfikowanie i wycenienie każdego stanowiska. Wiele firm z sektora MŚP (małych średnich przedsiębiorstw) nie ma takich rozwiązań, więc na pewno będzie to problematyczne. Dla korporacji wprowadzenie dyrektywy wydaje się być łatwiejszym krokiem, zwłaszcza, że wiele z nich ma już regulacje dotyczące równości płci oraz praktyki antydyskryminacyjne, a także przygotowane siatki płac i zwartościowane stanowiska.
Mało znajdujemy, póki co, przykładów firm, które wdrożyły transparentność płac z własnego wyboru, a nie w wyniku zmiany prawa. W Trójmieście prekursorem jawności zarobków jest niewątpliwie firma Traffit, która już od kilku lat zarobki ma jawne. Dzieli się także założeniami swojego Traffit Pathways w sieci.
- Na pomysł jawności wynagrodzeń wpadł Mick Griffin, nasz Chief of Growth, który zainspirował się amerykańską firmą Buffer – wyjaśnia Anika Osmólska, Head of People and Culture w firmie Traffit. - Zależało nam na tym, aby pracownicy znali swoją ścieżkę rozwoju nie tylko pod kątem kompetencji, ale też możliwości finansowych. Dlatego każda rola ma rozpisaną ścieżkę finansową i wraz z informacją jaką otrzyma podwyżkę na danym poziomie. Dzięki temu, jesteśmy w stanie zagwarantować także równość w kwestii przyznawania podwyżek. Czynniki takie jak płeć, wyznanie, staż pracy nie mają znaczenia – liczą się tylko umiejętności i osiągnięcia.
Wielu pracodawców obawia się wprowadzenia jawności płac. Nie ma się co dziwić, bo nowe obowiązki niosą ze sobą wiele niejasności. Brak przewidywalności wzbudza poczucie zagrożenia, z którym mierzą się zwłaszcza mniejsi przedsiębiorcy.
- Rozmawiając z wieloma firmami, główną obawą przed wprowadzeniem jawnych wynagrodzeń jest fakt, że może to uwydatnić nierówności w wynagrodzeniach. Dotyczy to zarówno dużych jak i małych firm. Aby wprowadzić jawność płac, warto najpierw zadbać o to, aby wynagrodzenia były uczciwe dla każdego z naszych pracowników. Kolejnym powodem dla którego firmy obawiają się jawności wynagrodzeń jest konkurencyjny rynek rekrutacji. Pracodawcy obawiają się, że ich najlepsi pracownicy będą otrzymywać atrakcyjniejsze finansowo oferty pracy. Jednak na pracę w danej firmie wpływa wiele czynników, nie tylko finansowych – dodaje Anika Osmólska.
Czy jawność płac ma pozytywny czy negatywny wpływ na firmy i pracowników?
Transparentność płac wzbudza wiele kontrowersji. Pracodawcy, którym bliska jest idea równości płci, nie boją się wyrównania płac. Boją się konfliktów w zespołach, utraty dobrych pracowników, którzy będą chcieli skorzystać z oferty innej firmy proponującej wyższe wynagrodzenie. Obawiają się problemów związanych z pozyskaniem pracowników, zwłaszcza w małych firmach, w których stawki nie są konkurencyjne. Zadowolenie z miejsca pracy nie ogranicza się tylko do wypłaty. Wydaje się, że w strukturze jawnych płac nie ma miejsca na umieszczenie wartości, których nie da się wycenić, a są one dla wielu pracowników istotnym elementem współpracy z daną firmą. Przyjazna atmosfera, miłe relacje ze współpracownikami, kultura firmy, wyrozumiały przełożony, wartości, które firma reprezentuje i wizerunek, z którym można się identyfikować. Elementy poza finansowe są dla wielu pracowników kluczowe w wyborze danego stanowiska.
- Na pewno dużym wyzwaniem jest odpowiednie komunikowanie zasad wynagradzania i przygotowanie siatek płac w taki sposób, aby były dla pracowników jasne i czytelne. Jawność płac jest też na pewno trudna dla firm, których nie stać na konkurowanie wynagrodzeniami z organizacjami o większych budżetach. Nie każda firma może płacić więcej, bo nie każdy biznes jest tak samo dochodowy. Pracownicy często są w takich miejscach z uwagi na inne, pozapłacowe warunki. Natomiast w sytuacji, kiedy firmy jawnie publikują wynagrodzenia, pracownicy mogą napotkać na pewną trudność, jaką jest zmierzenie się z tym, że ich znajomi wiedzą, jakie są ich zarobki. Czy pracownik w takiej sytuacji zostanie, czy poszuka bardziej prestiżowego miejsca? Znam przykłady firm, dla których wprowadzenie jawności było niestety pod tym kątem bardzo problematyczne i zakończyło się odejściem części pracowników – mówi Joanna Kamińska.
Są też plusy dla pracowników wynikające z dyrektywy. Pracownicy zyskują prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia z podziałem na płeć, dla kategorii obejmującej tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Firma będzie musiała udzielić tej informacji w ciągu dwóch miesięcy od otrzymania prośby o nią. Jak wiadomo nie każdy chce, aby jego wynagrodzenie było publiczną informacją. Jednak dyrektywa nie zakłada publikowania listy pracowników z ich pensją. Przepisy dotyczą uśrednionych danych. Nie jest więc tak, że od razu będziemy wiedzieć, dokładnie, kto ile zarabia. Natomiast raporty, średnie i inne dane, które będą udostępniane przez firmy z pewnością przyniosą o wiele więcej informacji o zarobkach niż mamy obecnie.
W ciągu najbliższych trzech lat będziemy obserwować wdrażanie dyrektywy transparentności do firm. Nie tylko w Polsce, ale również w innych krajach UE, które być może wcześniej rozpoczną ten proces. Będziemy mogli go obserwować i uczyć się na ich przykładzie, jak mądrze to przeprowadzić w przedsiębiorstwach.
